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2019-12-24
如果窦玉明获得中欧基金一定比例股权的事实落定,股东变动就会带来老总的变动

 

  早在2006年,有些基金经理的年收入就已高达500万元,有些基金公司老总的年收入高达1000万元。到2007年至2009年,年收人达到500万元以上的基金公司高管、投资总监或明星基金经理已经比较普遍遍,普通基金经理的年收入大多数在百万元以上。

  □本报记者 田露

  《瞭望东方周刊》特约撰稿朱江报道

  窦玉明即将离任富国基金总经理的职位,可能转赴中欧基金[微博]担任董事长的消息,震惊了整个基金行业。一石激起千层浪。一时间,关于窦玉明有可能获得股权激励的话题,成为业界讨论的焦点。毋庸讳言,今年6月1日即将实施的新《基金法》,给基金公司实施股权激励制度留下空间。在此时点,如果窦玉明获得中欧基金一定比例股权的事实落定,他无疑将成为基金业高管持股第一人,中国基金行业发展历程中也将铭刻下这一标志性事件。

  进入年中,基金公司上一年度的年终奖基本发放完毕,人才大流动也开始更频繁起来。人才难觅、人才难留,可谓基金业的沉疴积弊。尤其令人担忧的是,一个基金公司往往一个高层离开,新人甫一上马,就意味着新一轮“换血运动”的开始,闹得相关人员整天忧心忡忡,毫无安全感可言。

  近几年来,因收入分配机制不够合理,贫富差距呈扩大趋势,如何分好社会财富这块“蛋糕”,成为上至总理,下至平民百姓所共同关注的热门话题。

  事实上,激励机制一直是困扰着中国公募基金行业的一个大问题。业内人士表示,这不仅关系着基金行业人才稳定的问题,而且更牵涉到基金公司摆脱“股东依赖”、向持有人利益至上转变的信托责任问题。当然,向这一目标前行的路还很长。

  眼下不少基金公司正在经历一场“换血运动”,以某大型基金公司为例,分管市场的副总挂冠而去,接下来公司正在经历人事变动期,整个人员架构都面临一场巨变。而另一家大型基金公司,从副总经理到投资总监、市场总监等核心职位都已经新人换旧人,一个新的部门总监到任,往往也就意味着部门副总监、执行总监和骨干员工的整体性“换血”。

  然而,一部分先富起来的人们感到“不差钱’的似乎还比较少。基金业关于“尽快开展基金公司股权激励试点”的政策建议,就是一个最新的例子。

  高管持股或改变利益取向

  再以另一家合资基金公司为例,去年兴冲冲地从华尔街招来一位分管市场的副总,可一年时间不到,就让人家挪窝了,由此带来的连锁效应是,这位副总的旧部也纷纷另觅他处,从市场营销到电子商务,从渠道到后台,几乎每个部门的负责人都换了个遍。

威廉希尔中文网站 ,  3月2日,中国基金业唯一一位全国政协委员、交银施罗德基金公司副总经理谢卫提交提案,建议就基金公司股权激励尽快调研和论证,先行试点,逐步推开。

  早些年某大型基金公司高位接盘市场有争议的股票,前不久一家业内知名基金公司在赎回自购的股票型基金前大比例分红,一些基金频繁交易贡献给股东不菲的佣金——这些在业界流传的“故事”,或多或少,都与股东对基金公司内部事务直接或间接影响有关。业内人士表示,由于基金公司股东多为银行、券商、信托公司等,有其自身盘根错节的利益链条,许多时候基金公司只是其利益链上的一环,要做到完全独立还不太现实。

  谈到基金公司人频繁发生的“换血运动”时,一位国内基金公司的老总不无遗憾地说道:“除了给员工Title和薪水之外,我实在没有底气叫他们以基金作为终身职业!”在人才变动越来越频繁的基金业,即便是做到老总的层次,也谈不上有什么安全感可言,一旦股东变更,不管你是管理高手,还是业界老将,一句话:走人没商量!

  基金公司为何人才流失

  不仅如此,一些基金公司为了完成股东下达的规模考核指标,或要完成减亏、增加利润等任务,不惜支付给银行高额尾佣来支撑密集频繁的基金发行。而这样的举动,往往使公司投研、市场人员疲于奔命,最后影响到基金业绩及基金运作的稳定性,最终损害的是持有人的利益。

  基金公司不停地搞“换血运动”,最大原因来自股权结构方面。股东变动就会带来老总的变动,新老总随即会带来一批自己的“亲信”,下台的旧老总的部下,也不得不纷纷黯然离去,基金业的“换血运动”,就这样不断地上演。从企业文化的角度观之,基金公司说到底还是“老板文化”,老板的风格往往决定了基金公司的用人风格和企业文化,刚愎自用、心胸狭隘的老总,往往也造成基金公司真正的人才不断流失,基金公司也每况愈下;而从善如流、知人善任的老总,总会造成优秀人才的集聚效应,使得所掌管的基金公司越做越大。一个基金公司发展得好坏与否,很大程度上决定于这个公司有一个什么样的老总。

  谢卫说,随着市场竞争日趋激烈,基金公司人才流失的问题日趋严重,高级管理人员、优秀投研人员和其他核心业务人员流动频繁。如何吸引和留住优秀人才服务于更广大的投资者,这已经成为基金行业进一步发展亟待解决的重要问题。与此同时,作为知识和人才密集型行业,目前国内基金公司的股权结构并未体现人力资本的重要性。

  谈及种种现状,一位基金公司资深人士深有感触但无奈地说:“除非高管能够在基金公司拥有股权,否则这些矛盾都不太有可能得到解决。”他给中国证券报记者分析说,基金公司的总经理、副总等,虽然听起来高高在上,但终究也只是职业经理人,他们的去留由代表股东意志的董事会掌控,而薪酬说到底也是股东给予的。从“谁发工资,听谁指挥”的角度而言,这些高管都不太可能一切从基金持有人的利益出发,而往往只能仰股东之鼻息。举个例子,基金运作中的一些运营、营销费用,其实可以适当压缩,但由于持有人隔得太远,有时基金公司也懒得费工夫去削减这块成本。

  公募基金用人制度上的混乱,是导致越来越多的人投向私募的重要原因之一。近几年,得益于体制灵活和激励机制到位,私募基金取得了大发展,基金经理“奔私”潮一波接着一波。不唯如是,弃公投私的群体越来越高端化。基金业内流传:过不了多久,国内一家重量级基金公司的总经理就会到一家著名私募基金公司就职。业内还有传言:国内前五大基金公司之一的某老总,也和私募基金进行过“亲密接触”。国内基金公司负责投研的副总或投资总监奔赴私募基金的,更是屡见不鲜。

  按这一逻辑,基金业要吸引和留住优秀人才,不但要给公司高管和基金经理们高额工资和巨额年终奖金,而且要给他一定的基金公司股权。

  “当然了,如果这个公司是自己的,换句话说,总经理持有这家公司的一部分股权,他很有可能就不这么考虑问题了。一方面,他的收入不再只是固定的工资,而可能来自于公司分红或股权溢价;另一方面,他会着眼长远地去考虑把公司做好做大,因为这将对他自身的利益非常有利。在这个层面上,持有人的利益与他的利益就比较一致了。”上述人士说。

  基金业这种浓重的老板文化、码头文化,与“一朝天子一朝臣”式的频繁“换血运动”结合在一起,恰恰折射出了中国基金业体制上的积弊。基金公司不应该因为某一个人的上台或下台而搞出一场场伤筋动骨式的人事大变动,不管谁做老板,应该有一种体制允许真正的职业经理人在一个基金公司一辈子干下去,只有当基金公司的员工有了这种职业安全感,才能谈得上涌现出一批真正的职业经理人队伍。

  基金公司高管和基金经理们是真的激励不足吗?早在2()06年,有些明星基金经理的年收入就已高达500万元,有些基金公司老总的年收人高达1000万元。到2007年至2009年,年收入达到500万元以上的基金公司高管、投资总监或明星基金经理已经比较普遍,普通基金经理的年收入大多数在百万元以上。

  在修订后的《基金法》中,基金公司变更持股5%以下的股东,将不需要经过中国证监会的审批,员工持股已切实可行。业界纷纷揣测,今年下半年是否就会出现基金公司进行股权激励的情况。不过,也有一些基金行业研究人士提醒称,现实情况未必会一帆风顺。

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  国内一家中型基金公司的老总对笔者说,他的工作强度和付出并不见得比纺织工人大很多,之所以跻身高收入阶层,是因为基金业属于特许行业,垄断竞争,所以劳动报酬也比较高。

  “许多公司的主要股东都是国有银行、券商、信托公司等,他们是否同意基金公司员工持股还是个问题,因为担心被扣上‘国有资产流失’的帽子,这是他们要顾虑的。”一位基金研究人士这样说道。

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  那么,为什么很多明星基金经理会离开公募,转行去做私募呢?与谢卫的分析正好相反,恰恰是因为公募基金业待遇丰厚,早已解决了他们一辈子甚至是几辈子的生活所需要的财富。

  组织形式多样利于留住人才

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  在这种情况下,在公募基金打工的吸引力下降,他们已具备创办自己私募基金的风险承受能力。与公募基金相比,私募基金的风险要大得多,但回报也要高得多,加之私募基金业在中国的发展严重滞后,发展空间巨大,这对明星基金经理们的吸引力自然很强,值得一博。

  新版《基金法》中,放宽除基金管理公司外的其他机构参与公募基金业务,这些机构主要是证券公司、保险资产管理公司和私募基金管理机构三方。由于这意味着公募业务的行业垄断被打破,这也成为今年以来市场热议的焦点,已有多位基金业人士向中国证券报记者表达了他们的担忧。但同时,他们也肯定,这将为优秀的投资管理人才提供更多去处,提升整个行业发展的活力,例如私募基金所采用的有限合伙等组织形式,将更能凸显人力资本的重要性。

  明星基金经理向私募基金流动,其实是公募基金业发展到一定程度的必然现象。

  “现在的私募基金主要采用有限责任公司和有限合伙企业的形式,一旦放行私募机构发行公募基金,我们将有希望看到合伙制基金公司的诞生,而这其实是增强了基金管理人的独立性,向国际上的先进经验靠拢。”一位基金公司战略研究人士这样点评。

  谁来为普通投资者代言

  他向记者表示,合伙制基金公司有利于保证专业人士的积极性和归属感,基金公司与律师事务所等机构一样,起核心作用的应该是专业人才,而不是资本。现在基金公司“拼爹”现象日益严重,这不是一个正确的发展方向。

  国内另一家基金公司的老总向笔者表示,他自1998年就进入基金业,就人力资源管理进行过系统研究。他认为,股权激励就是所谓的“金手铐”,对于这个工具不宜夸大其作用。人力资源管理包括管理文化、岗位职责、绩效评估等多个因素,股权激励只是其中一项而已。“职员最在乎的是相对公平性,离职动机往往是寻求愉快的工作环境。基金公司给员工股权,就能保证股权分配的公平吗?”

  在华夏基金[微博]前总经理范勇宏的新书《基金长青》中,曾分析了“资金集团”的例子,资金集团是一家独立性很强的合伙制私人企业,经过80多年的发展,目前已是世界上最大的资产管理公司之一,这个集团规定,合伙人退休后6年之内必须无条件地将股份卖给公司,使公司股份始终保留在现有合伙人的手中。

  基金公司应该在解决人力资源管理中的其他问题后,再来考虑股权激励问题。

  对此,一位长期在国内金融机构工作的基金业人士表示,真正能做大的基金公司必须拥有市场化的体制,以往银行、券商等股东的权力太大,制约了职业经理人的话语权和发展空间。随着合伙制基金公司的出现,优秀的职业经理人将拥有更多的选择,他们完全可以选择基金合伙人的制度,进一步发挥优秀投研人才的力量。这一点,对于现有的公募基金行业,既是冲击,也是促进改革的催化剂。

  代表基金业约7000名从业人员中部分高管们的意见,就股权激励问题提出政策建议,这是谢卫作为政协委员的神圣权利,无可厚非。不过,对于约1亿户基金持有人来说,谁能代表他们提出保护普通投资者利益的政策建议呢?

  自1998年以来,很多股票型基金给投资者的总回报处于微利状态,有的甚至出现巨额亏损,能在整体上给予投资者较高回报率的股票基金所占比例并不大。

  公募基金业如何加大市场化改革力度,在用人机制方面减少由政府部门或股东直接委派所带来的裙带关系,在新产品审批方面减少设租和寻租行为,在投研方面减少猖獗的“老鼠仓”,这些都是迫在眉睫、远比股权激励要重要得多的问题。

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